Konfliktusok bárhol és bármikor kialakulhatnak, ha emberek találkoznak egymással vagy valamilyen közös tevékenységet végeznek. Ennek megfelelően a munkahelyek is konfliktusok színterei lehetnek. Vegyük számba mi lehet ezek kiindulópontja, milyen motivációk vannak a háttérben és hogyan lehet ezeket kezelni!
A kezeletlen konfliktusok a hatékonyságot veszélyeztetik!
Napjaink munkaerőpiaci helyzetét a munkaerő hiány jellemzi. A munkáltatók a meghirdetett pozíciókra sokszor nehezen találják meg a megfelelő pályázót, ebből is adódóan a munkaerő megtartására törekszenek. A munkahelyi konfliktusok viszont pont ezzel ellentétes hatást fejtenek ki, mivel a vitás helyzetek kezelése nélkül valamelyik fél távozhat a kollektívából. Ha tovább vizsgáljuk ennek hatásait, eljutunk oda, hogy akár hatékonysági, gazdaságossági, termelékenységi problémák következhetnek be.
Viták horizontális szinten
Munkahelyi körülmények között könnyen felszínre kerülnek az egymással mellérendeltségi viszonyban állók vitái. A vezetés minden kollégától azt várja el, hogy működjenek együtt a többiekkel a közös célok megvalósítása érdekében. Igen, de emberek vagyunk és cselekedeteinkre hatással vannak a bennünk zajló folyamatok. Problémát okozhatnak az anyagiakkal összefüggő kérdések, mint például a bér és az egyéb juttatások, a prémium elosztása, de viták forrása lehet a munkaterhek egyenlőtlensége vagy a hiányos kommunikáció és tájékoztatás. A felsoroltak negatív jelenségként hamar megjelenhetnek a munkahelyi mindennapokban, és akár parázs vitákat is indukálhatnak. Ha ezeket kezeletlenül hagyjuk, súlyos következményekkel járhatnak. Megkezdődik egymás hibáztatása, a felelősség hárítása, és a hajó máris rossz irányban halad. Különösen megmutatkozik ez olyan esetekben, amikor a vita két munkafolyamat vezetője között alakul ki, akiknek a tevékenysége egymásra épül, például a beszerzés és a gyártás között. Célszerű idejében reagálni ezekre a szituációkra olyan formában, hogy a vitás feleket egy asztalhoz ültetjük, feltárjuk a probléma hátterében lévő emberi szükségleteket, majd lehetőleg egy konszenzusos megállapodással fejezzük be az ügyet. Ezt sokszor a vezetők is meg tudják oldani, de ennek sikertelensége esetén vagy bonyolultabb szituációkban célszerű szakember közreműködését kérni.
Viták a „főnökkel”
Nehezebben látnak napvilágot azok a konfliktusok, amelyek egymással alá-fölérendeltségi viszonyban állók között jönnek létre, pedig épp olyan káros hatást fejthetnek ki, mint a fenti esetben vázoltak. Ezeknek a vitáknak jellemzően az a vége, hogy a beosztott munkaerőtől megválnak. Bizonyos körülmények – például a munkavállaló egyedülálló képessége vagy speciális szaktudása – viszont azt eredményezhetik, hogy főnök-beosztott viszonyban kerül sor vitarendezésre. El kell mondanom, hogy nyitott vezetői attitűd szükséges ahhoz, hogy a munkahelyi problémák időben felszínre kerüljenek és azokat mindenki számára megnyugtatóan rendezni lehessen. Hierarchikus viszonyban állók közötti mediáció is csak úgy képzelhető el, hogy a vezető nyitott az alternatív módszerek alkalmazására. A tapasztalatok szerint a konfliktusok szakszerű, emberséges rendezése többszörösen megtérülő befektetés, amely a munkahelyi összetartásban és az eredményekben is tetten érhetővé válik.
A konfliktuskezelés másodlagos hatásai
Természetesen vannak olyan esetek, melyek nem végződnek „Happy End”-del, a munkáltató és munkavállaló búcsút vesznek egymástól. Ezekben a szituációkban is rendkívül eltérő lehet azonban a befejezés módja. Abban az esetben, ha a felek igényei, szükségletei felszínre tudtak kerülni, illetve emberséges eljárásban volt részük, akkor általában békésen válnak meg egymástól és így meg tudnak állapodni a részletekben is. Amennyiben ez elmarad, úgy nagy annak a kockázata, hogy a felek valamelyike bírósághoz fordul, ami valljuk be őszintén senkinek sem igazán jó.
